Quando falamos de riscos psicossociais, o RH deixa de ser apoio e vira protagonista.
Durante muito tempo, saúde mental nas empresas foi tratada como algo periférico: uma palestra no Janeiro Branco, um e-mail bem-intencionado, uma campanha pontual. Bonito no discurso, frágil na prática.
A atualização da NR-1 muda esse jogo. Ela empurra o tema para onde ele sempre deveria ter estado: no centro da gestão.
E se existe uma área capaz de transformar conversa em sistema, essa área é o RH.
Este artigo é um recorte estratégico dos aprendizados de um webinar que realizamos com a Mary com Y — especialista em saúde organizacional e inteligência emocional, com atuação prática em empresas como iFood, Nubank e TOTVS. A proposta aqui é simples: sair do discurso e mostrar como o RH pode estruturar, sustentar e provar valor na gestão de riscos psicossociais.
👉 Webinar completo:
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O que você vai aprender aqui
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Qual é o papel real do RH na NR-1
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Como capacitar líderes para agir antes do “vermelho estourar”
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Como transformar cultura em processo contínuo
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Como cortar a cultura do “sempre disponível”
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Como traduzir tudo isso para o board com linguagem de negócio
O papel real do RH na NR-1
A NR-1 não pede que o RH “cuide das pessoas”.
Ela exige que a empresa gerencie riscos — inclusive os psicossociais.
Isso muda completamente o posicionamento do RH. Ele deixa de ser:
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apoio operacional
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organizador de campanhas
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mediador de conflitos pontuais
E passa a ser:
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catalisador de mudança cultural
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estruturador de processos
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tradutor entre pessoas e resultado
No webinar, a Mary com Y foi direta:
“O problema não é a emoção. O problema é a falta de método para lidar com ela.”
Sem método, a NR-1 vira exatamente isso:
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discurso bonito
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campanha pontual
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esquecimento rápido
RH como catalisador da mudança
O RH estratégico atua em três frentes muito claras:
1️⃣ Evangelizar (criar consciência)
Líderes não acordam pensando em riscos psicossociais.
Eles pensam em meta, prazo, orçamento e resultado.
Cabe ao RH:
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explicar por que o tema importa
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conectar saúde emocional com performance
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mostrar que não se trata de “fragilidade”, mas de sustentabilidade do negócio
Sem essa evangelização, qualquer ação vira resistência silenciosa.
2️⃣ Estruturar (criar processo)
Boa intenção sem processo não se sustenta.
O RH precisa transformar conceitos em:
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rituais de liderança
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rotinas de acompanhamento
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políticas simples e claras
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acordos de comunicação
É isso que tira a saúde mental do campo subjetivo e leva para a gestão prática.
3️⃣ Traduzir (mostrar impacto)
RH estratégico fala a língua do board.
Isso significa traduzir riscos psicossociais em:
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afastamentos
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rotatividade
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queda de produtividade
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erros e retrabalho
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conflitos recorrentes
Quando o tema chega nesse nível, ele deixa de ser opcional.
Capacitando líderes para enxergar o “amarelo”
Um dos maiores aprendizados do webinar foi este: o líder não aprende a lidar com pessoas sozinho.
A maioria das lideranças foi treinada para:
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executar
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cobrar
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decidir
Não para:
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ler comportamento
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perceber desgaste
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conduzir conversas difíceis
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agir antes da crise
Por isso, capacitação eficaz não é palestra motivacional.
É treino de comportamento.
Treinamentos que realmente funcionam
Segundo a experiência compartilhada pela Mary, os conteúdos mais eficazes focam em:
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Leitura de comportamento: identificar sinais de irritabilidade, silêncio excessivo, queda de engajamento
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Condução de conversas difíceis: falar sobre sobrecarga, conflito e discordância sem agressividade
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Gestão de prioridade: reduzir urgência artificial e caos operacional
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Comunicação saudável: acordos claros sobre prazos, canais e expectativas
A frase que resume tudo:
“Não é emoção demais. É falta de método.”
O maior risco hoje: a cultura do “sempre disponível”
Se o RH tivesse que escolher uma única frente para reduzir riscos psicossociais rapidamente, essa seria ela.
A cultura do “sempre disponível” aparece de forma sutil:
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mensagens fora do horário
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cobrança por resposta imediata
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urgência criada por conveniência
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confusão entre compromisso e disponibilidade
O resultado é previsível:
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pessoas não descansam
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a mente não desliga
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o corpo cobra a conta
O papel do RH nesse corte
RH não pode apenas “pedir bom senso”.
Ele precisa estruturar limites.
Ações práticas:
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regras claras de comunicação
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diferenciação objetiva entre urgente e importante
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definição de horários e SLAs internos
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incentivo explícito ao descanso
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liderança dando exemplo (não só discurso)
No webinar, esse ponto ficou muito claro:
não adianta política bonita se o líder não pratica.
Como transformar cultura em processo (e não campanha)
Cultura só muda quando vira rotina.
O RH pode estruturar, por exemplo:
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check-ins rápidos de energia em reuniões
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1:1 periódicos com roteiro simples
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rituais de time que não falem só de tarefa
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mapas de sinais amarelos por área
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revisões periódicas de carga e prioridade
Nada disso é complexo.
O diferencial está na constância.
Como convencer o board (sem apelar para emoção)
Esse é um ponto sensível.
E aqui vai a verdade: discurso humano sozinho não sustenta orçamento.
O RH precisa levar dados.
Indicadores que ajudam:
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número de afastamentos e tempo médio
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turnover voluntário
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retrabalho e erros operacionais
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quedas de produtividade em áreas críticas
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incidentes de segurança (quando aplicável)
A narrativa muda quando o RH mostra que:
risco psicossocial é risco financeiro, operacional e reputacional.
NR-1 como oportunidade de amadurecimento da gestão
A NR-1 não é um castigo.
Ela é um convite forçado à maturidade.
Empresas que aproveitam esse momento:
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ganham previsibilidade
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reduzem risco
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fortalecem lideranças
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crescem de forma mais sustentável
E o RH deixa de ser coadjuvante para se tornar estrategista.
Conclusão e próximos passos
A gestão de riscos psicossociais não é sobre deixar todo mundo feliz.
É sobre criar ambientes onde as pessoas consigam performar sem adoecer.
Quando o RH:
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evangeliza com clareza
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estrutura processos simples
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capacita lideranças
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corta a cultura do sempre disponível
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traduz impacto para o board
a NR-1 deixa de ser obrigação e vira vantagem.
👉 Para aprofundar e ver exemplos reais de como transformar tudo isso em prática, recomendo assistir ao webinar completo com a Mary com Y
Pergunta final: o que mais trava sua empresa hoje — cultura, liderança ou falta de processo?
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